1978年12月18日，中国共产党召开了具有划时代意义的十一届三中全会。这次会议，打开了封闭几十年的国门，作出了我国改革开放的重大决策，实现了历史性的战略转折，从此改变了每一个中国人的命运。三十年的求索与奋斗，也使我国的各行各业发生了翻天覆地的变化。作为吉林省地方病第一防治研究所的人事管理工作者，我们也深切地感受到了改革开放给我所带来的巨大变化。 一、专业技术职务的评聘，提高了专业人才队伍的素质 卫生专业技术职务是我国最早形成的职称系列之一。新中国成立后，国家卫生部根据中央和国务院的要求，先后颁布了四次卫生技术人员专业技术职称条例。1985年底中央总结了过去的经验和教训，从1986年开始，又恢复了专业技术人员的职称评聘工作，解决了广大知识分子的技术职称问题，使广大知识分子的待遇和地位有了显著的提高，调动了知识分子工作的积极性，使一批确有真才实学和专业特长者脱颖而出，成为了骨干或学科带头人，从而提高了专业人才队伍的整体素质。 1978年，我们所共有职工130人，其中专业技术人员86人，占职工总人数的66%。其中医师27人，技师4人，助理医师3人，医士46人，技士6人，均是初级职称，没有中级以上职称人员。1987年，全国鼠布基地成立时，有职工174人，其中专业技术人员134人，占职工人员总数的77.01%。其中正高8人，副高21人，中级64人，初级41人，分别占专业技术人员的4.60%、12.07%、36.78%和23.56%。到了2008年，我所有职工168人，其中专业技术人员112人，占职工总数的66.66%。其中正高25人，副高29人，中级39人，初级19人，分别占专业技术人员的14.88%，占17.26%、23.21%和11.31%。近20年的数据表明，现在正、副高级职称人员所占比例明显高于20年前，这些高级职称人员在各自的工作岗位上发挥了非常重要的作用，我所获奖的一些重大科研成果就是这些人员辛勤工作的结晶。 二、工资分配制度的改革，调动了职工的工作积极性 改革开放30年，工资上涨了几十倍，由过去的几十元达到了现在的几千元。据有关资料显示，我国职工工资总额和职工平均工资连续4年实现两位数增长。 2006年的工资收入分配制度改革，是新中国成立以来的第四次大的改革(1956年、1985年、1993年、2006年)，与以往历次工资制度改革相比，由于改革的背景和面临的矛盾不同，使得这次工资收入分配制度改革有着它自身的特点。具体地说就是：从落实科学发展观和实施人才强国战略出发，坚持了分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控。从而建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位收入分配制度，形成了完善的收入水平决定机制、动态调整机制和有效激励机制，健全了体现事业单位特点的工资管理体制及调控机制，使职工的劳动报酬与其岗位职责、工作业绩相联系，实现了事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。这次分配制度改革扩大了中等收入者的比例，极大的调动了全所职工的工作积极性。2006年工资套改我所月工资经费支出增加57,000元,人均工资增长320元。 三、学科带头人的培养，加强了专业人才队伍的建设 一个骨干人才的工作，可以造就一个高水平的学科，带动一个部门的工作。为了提高防治科研能力，加强专业人才队伍建设。多年来，我们所一直注重学科带头人的培养。根据工作需要，选送那些基础条件好，有培养前途且愿意从事本专业的人员报考硕（博）士研究生、在职攻读硕（博）士学位，或到相关的院校、科研单位进行培训、进修。根据专业的性质，有计划的组织、聘请有关院校专家来我们单位作学术报告、授课。同时，还不断加大与国际间的合作、交流。改革开放后，我们所先后派往美国、法国、俄罗斯、日本、泰国等国家进修学习的人员就达10余人。 通过学科带头人的培养，加强了专业人才队伍的建设。2004年12月，所学术委员会对所内学科带头人进行了重新审定，重新确定所内学科带头人14人。现在我们所已经拥有了一支学科匹配齐全，专业结构、学历结构、智能结构、年龄结构合理，能够参与或进行省内及国家有关疾病预防控制方案、预案、政策、法规、技术方案的制定，能够对地方病进行防治、指导、科研、培训、应急处理、重大工程卫生学评价的专业技术人员队伍。现有1人担任卫生部自然疫源性疾病专家咨询委员会副主任委员，2人担任委员；由于业绩、成果和贡献突出，有2人享受国务院特殊岗位津贴，2人被评为吉林省有突出贡献中青年专家，2人被授予省内拔尖人才，1人被授予吉林省高级专家荣誉称号；有4人被评为全国卫生防疫系统先进个人；被全国地方病防治办公室授予第一批、第二批跨世纪防治地方病优秀科技工作者荣誉称号各1人；70人被评为省卫生系统先进工作者；1人被授予白求恩式医务工作者、3人被授予巾帼建功先进个人、1人被授予青年岗位能手、1人被授予财会岗位标兵荣誉称号；在振兴吉林活动中被吉林省人民政府授予二等功、三等功各1人；有12人受到白城市的表彰和奖励；在1998年抗洪抢险中，被白城市委、市政府记二等功、三等功各1人；有1人被省委、省政府授予吉林省劳动模范荣誉称号，有1人被白城市委、市政府授予白城市特等劳动模范荣誉称号。 目前我们所各业务科室都能抽出专业技术水平高、专业配备合理的人员组成独立工作组，深入到疫区现场处理人间、动物间疫情。1990年以来，我们已经先后到云南、西藏、内蒙、广西、贵洲、青海等地处理人间鼠疫疫情10余次，每次都较好地完成了任务。 四、人事制度改革的实施，增强了职工队伍的生机与活力 2006年9月，根据《吉林省卫生厅事业单位人事制度改革总体方案》的要求和部署，我们所的人事制度改革工作全面展开。在省卫生厅事业单位人事制度改革工作领导小组的正确领导下，所领导班子高度重视，精心组织，狠抓落实，较好地完成了以聘用合同制为基础的人事制度改革任务。 通过改革，充分调动了全所职工的工作积极性，职工的精神面貌也发生了深刻变化。使职工普遍树立了竞争观念，强化了生存意识，危机感、责任感明显增强；通过改革，人人爱岗敬业，工作效率显著提高，工作作风明显转变，争创业绩已成为职工的共识和自觉行动；通过改革，使落聘、待聘人员认识到了自身的差距，明确了今后的努力方向；通过改革，也完善了各项管理制度，促进了各项工作的全面发展。基本建立起了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，优胜劣汰的新型人事管理机制。从而解决了多年来的一岗多人、人浮于事的问题；同时，进一步完善了工资分配制度，实行了重实绩、重贡献，自主灵活的内部分配办法，并制定了适合管理人员、专业技术人员和工勤人员特点，切实可行、科学有效、指标量化的考核评价体系，把考核结果作为续聘、解聘、辞聘、调整岗位、增资、晋升、奖惩的重要依据。通过聘用与解聘制度，畅通了人员的进出口，大大增强了职工队伍的生机与活力。 五、人才流动体制的构建，增强了专业人才的优化管理 众所周知，地方病防治研究是医学领域中的短线学科，侧重于社会效益的体现，是一种公益性的事业。地方病科技人员的职责，旨在探索地方病病因，寻求其发病机理，选择最佳的防治研究方案，控制疫情，解除病区群众的疾病痛苦。为此，他们要经常深入病区、防治现场，在非常艰苦的环境里辛勤地从事防治研究工作。这就需要地方病科技人才在思想作风上要过硬，要有甘于清贫、无私奉献的职业道德。多年来，我们在挑选创造性人才的同时，从整体的角度出发，即发现多样化的人才，形成合理的人才结构。将具有不同能力和素质的人才集中起来，研究集体才能有旺盛的生命力。在工作安排上，我们尽量使其专业对口，保证其有干事业的场所。同时，我们对地方病科技人员及工作经常进行评价，以不断明确其方向。其目的就是为了提高工作效率，并为其今后的发展明确方向。因此，我们所一直根据各科室岗位设置和专业需求情况，发挥人才资源的作用，合理安排和使用现有人员，充分发挥科技人才的积极性和创造精神。对个别人员提出要求调整科室，所里都是根据岗位设置和专业特点等，统筹考虑，合理安排使用。近年来，针对各科室、各岗位专业需求人员情况，向上级主管部门申请用人计划，对每年上级批准接收的毕业生，严把质量关，首先审查资格条件，是否为国民教育全日制本科以上学历，专业是否对口，是否愿意从事地方病防治工作，并要参加经过省卫生厅组织的公开笔试考试，对于笔试合格人员还要进行面试考试，笔试、面试合格后，方可聘用。由于构建了科学的人才流动体制，增强了人才的优化管理，改革开放30年来，在上级业务部门的指导下，在所领导一班人的带领下，我所人才队伍结构正在不断优化。 三十年的变化让我们感慨颇多，而我们所人事工作的变化，也只不过是太多变化中的一个小小缩影。我们坚信，在卫生部和省卫生厅的领导下，我所的事业将进一步前进。 |